سمر عمرو تكتب | العنصر البشري أولًا

0 400

أصبح مصطلح “الحوكمة” ملازمًا للخطط المستقبلية لتطوير الأفراد والمؤسسات، سواء في القطاع العام أو الخاص. وقد اهتمت الشركات بتطبيق الحوكمة المؤسسية Institutional Governance وهي حوكمة الشركات والتي اهتمت بتطبيقها الشركات متعددة الجنسيات ومن بعدها شركات القطاع الخاص، وذلك من أجل تحقيق أهداف المؤسسة في تحقيق الأرباح والنمو Profit & Growth من خلال تطبيق المبادئ الأساسية للحوكمة منها؛ سيادة القانون، النزاهة والشفافية مكافحة الفساد، الكفاءة والفاعلية والعدالة.

إذا عرضنا مقارنة بسيطة بين أداء موظف القطاع الخاص ومقارنته بالموظف العام، نستنتج أن مؤسسات القطاع الخاص تهدف للربح وتتعامل مع الموظف على أنه “client” (العميل وليس العامل) لأنه ببساطة أحد أو أهم عنصر في موارد المؤسسة والذي سوف ينهض بها، لأنه ببساطة لا وجود لمؤسسة بدون موارد بشرية ولا أساس للتكنولوجيا والتحول الرقمي بدون العنصر البشري. من هنا بدأ أصحاب الأعمال التركيز على الاستثمار في هذا المورد “العنصر البشري في القطاع الخاص” من خلال عدة وسائل أهمها؛ التدريب والتطوير المستمر “Ongoing training & development “، ثم جاءت نظرية الإدارة العامة الحديثة لتبحث في المقارنة بين أداء العاملين في القطاع الخاص والعام، وبالأخص عن أداء مهامهم بكفاءة وفاعلية (الإنتاج الكفء والفعال من أجل تحقيق الأهداف المرجوة بعنصر زمني محدد دون إهدار للموارد).

من هنا جاء تطبيق معايير الحوكمة داخل القطاع العام دون أن تهدف المؤسسة لتحقيق أرباح مثل القطاع الخاص، وبالتالي يبدأ النهوض بالقطاع العام والموظف العام من خلال، أولًا: تحديد الأهداف والتي تختلف من قطاع لآخر ولكن كل الأهداف في رأيي تأتي تحت مظلة ”التنمية المستدامة”. ثانيًا: وضع خطط العمل قصيرة وطويلة الأمد لتحقيق الأهداف المبتغاة. ثالثًا: تشكيل فريق العمل المكلف بتنفيذ الخطة لتحقيق تلك الأهداف ثم وأخيرا المتابعة والتقييم للتأكد من التطبيق ومقارنته بالأهداف التي بني عليها.

ثم تأتي الضرورة، والتي لا غني عنها، للاستعانة بالتدريب والتطوير المستمر لتنمية مهارات ورفع كفاءات العنصر البشري ولكن هذه المرة في القطاع العام ليثبت مدي تأثيره الإيجابي وقدرته علي التطوير وتحقيق التنمية من خلال وعيه بمبادئ الحوكمة وآليات تطبيقها، وذلك عن طريق برامج التطور الدائمة لتتطابق مع الأهداف العامة في التنمية المستدامة والأهداف المحددة والتي تخاطب قطاعًا معينًا، علي سبيل المثال وزارة ثم الهيئات ثم الإدارات المركزية والإدارات العامة، فسلسلة التدرج الهرمي المؤسسي لابد أن يترجم لنفس سلسة التدرج التخطيط لتحقيق الأهداف الرئيسية.

الخلاصة هي أن معايير نجاح المؤسسات لن تتأثر بكونها قطاعًا خاصًا أو عامًا وبغض النظر عن الأغراض الربحية أو التنموية لأي كيان، لكن في النهاية العنصر البشري هو العامل الأساسي في تحقيق النجاح.

 

اترك رد

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.